怎样做好股权激励?

彩虹姐姐🌈@丁邱洁法财税人团队彩虹姐姐🌈@丁邱洁法财税人团队 · 2022-03-07 23:32
1 个回答
丁邱洁律师团队
丁邱洁律师团队
丁邱洁律师团队,提供全领域法律服务;丁邱洁法财税人团队,提供法财税人全站企业服务与商业顾问咨询WX13048859684

感谢提问。可以喊我球球律师。


这回彩虹姐姐当了马甲,自问自答。

下面这篇长文,是彩虹姐姐的新作。



创业者必备股权常识:一文搞懂非上市公司股权激励

精华帖1:创业者必备融资常识:卖股不卖身,白话帮你打通股权融资

 

目录

一、股权激励要不要做——四大因素

1.1、从目的出发

1.2、从行业属性出发

1.3、从企业发展前景出发

1.4、从时机出发

二、股权激励什么时候做——三个阶段

2.1、初创期

2.2、成长期

2.3、成熟期

三、股权激励怎么做——七定五法

3.1、方案怎么做——七定

3.2、如何落地——五法

四、股权激励风险规避

4.1、效力问题

4.2、涉税问题

4.3、股权代持

4.4、离职员工股权回购


一、股权激励要不要做——四大因素

股权激励一直以来都是一把“双刃剑”,用的好会促进员工绩效和企业整体效益的提升,而设计不当不仅起不到促进作用,还可能对企业造成不可挽回的损失。因此,不能盲目选择进行股权激励,需要综合多方面因素进行考虑。

1.1、从目的出发

企业进行股权激励,终极目标是“共赢”,在这个终极目标之下,不同的阶段进行股权激励,通常是为了两个目的:人和钱。

1、人

  • 对管理层:通过股权激励留住他们,稳住团队管理的能力;——格局决定结局
  • 对核心人员:股权激励能够调动他们的工作积极性和创造性,产生正面激励效果;——筹码决定忠诚度
  • 对普通员工:持股方式能够让一线员工有分享公司利润的机会,激发员工的主人翁精神;——恒产决定恒心
  • 对曾经功臣:通过股权让功臣们退出重要岗位,给他们一个“金色降落伞”。——“股权释兵权”

2、钱

如果企业是一个人的身体,那么现金就是流通的血液,人才就是活动的四肢。人才和现金的重要性都不言而喻,股权激励可以缓解企业的现金支出压力。——“既让马儿跑,又让马儿少吃草”

  • 举例:宜家产品合伙人制度

宜家小商品品类众多、颜值高、具有时代气息、更新换代快,这意味着需要有水平很高的设计师提供服务,是不是也意味着设计师的成本也很高?产品价格也会相对较高?

关于产品价格,众所周知,很便宜!实际上宜家的设计师成本在同类公司当中也是非常低的。为什么?得益于宜家推行的产品合伙人制度——所有被采纳的设计方案,设计师将终生持有该产品3%的利润分红,用零现金成本换来最好的设计方案。

1.2、从行业属性出发

相对于国企,民企在两权分离的前提下,更容易推行股权激励,确保提升企业核心竞争力。

智力服务、高科技、互联网等行业更需要股权激励,资金密集、资源垄断行业等行业对股权激励需求较小。

1.3、从企业发展前景出发

行业及企业发展前景不好,不建议实施股权激励。如果企业处于衰退期,那不管对什么人、用什么样的方式来进行激励,都无法改变企业衰退的事实。

1.4、从时机出发

一家企业不同发展阶段,需要不同的激励方式,什么时候做股权激励能让激励效果最大化,需要慎重选择。


二、股权激励什么时候做——三个阶段

企业应该在什么时候进行股权激励?初创期?成长期or成熟期?

答案是:任何时候都需要!只是处于不同发展阶段,实施股权激励效果会不太一样,也需要匹配不同的激励方案。

2.1、初创期

期权是定心丸。

企业在创业初期,资金有限,团队不成熟,如果开不出很高的如何薪酬,就招不到高端人才。这时候企业可考虑给员工分配期权,让员工对分享公司成长收益有期待,激励员工与企业共进退。

2.2、成长期

分股是聚人才的绝招。

企业出于成长期,人才的储备很重要,一切的扩张经营都需要人去实施,尤其需要高端人才的把持和管理。此时导入股权激励制度,能为企业扩张做好人才储备。

2.3、成熟期

合理分配股权稳定军心。

企业发展到成熟期,此时企业已有能力回馈员工,此时导入股权激励制度,让企业变得更有人情味,有利于稳定员工,促进企业的可持续发展。


三、股权激励怎么做——七定五法

3.1、方案怎么做——七定

  1. 定对象

非上市公司的股权激励对象选择不受法律约束,因此,在确定激励对象时灵活性很高。即便如此,公司做股权激励方案时通常选择的激励对象为公司的核心人才。比如:核心管理团队、核心技术人员、核心业务人员、核心资源拥有者。

如何判断是否核心?大致可以从岗位价值、历史贡献、被取代程度角度进行考核。

2、定模式

主要有三种模式:实际股权、虚拟股权、期权。三种模式赋予激励对象的权利及优缺点如下:

具体选择哪种激励模式,应综合考虑激励目的、激励对象、激励成本以及未来资本运作需求。


3、定数量

一是要确定激励总量。主要考虑以下几个条件:

  • 考虑大股东的控制权、公司稳定性;
  • 考虑企业规模大小、业绩目标的设立(需要多大的激励额度);
  • 考虑动态股权激励,不要一次性分配,为未来发展留余地。
  • 业界通常的比例:10%-30%,若考虑IPO,受上市监管,企业推出的股权激励计划不得超过总股本的10%

二是要确定激励对象个量。主要考虑因素:

  • 职级、职位、工龄、贡献、薪酬、公司发展阶段、行业特点。


4、定来源

①主要来源:

  • 期权池:在前提股权设计中,预留用于股权激励的期权池。
  • 股权转让:总股本不变,原有股东向激励对象转让一部分股权。
  • 增资扩股:总股本增加,企业向激励对象发行股份,老股东所持比例相应下降。
  • 回购股份:回购离职员工股份,重新授予其他员工。

②“做加法”or“做减法”?

  • 做加法:假设公司原有股份10000股,要给张三100股,则在10000股的基础上增加100股,总股数变成100100股,以此类推。
  • 做减法:假设公司有100%的股份,给了张三5%,还剩95%;之后又给了李四5%,……以此类推,可分配的股份越来越少,能激励的人非常有限。
  • 要想使股权激励长期有效,一定要“做加法”


5、定条件

一是授予条件,指激励对象获得期权需满足的条件。

  • 主要考察激励对象的业绩达成情况以及是否存在违规行为。
  • 如:股权激励实施之日至行权生效期间,激励对象每一年的绩效考核需要在B+以上

二是行权条件,指激励对象行权时需要满足的条件。

  • 除了激励对方自身需要满足的条件外,还要公司主体资格符合要求。
  • 如:最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告,这样的审计报告结果就代表公司无权行使股权激励


6、定价格

定价决定着激励对象获得公司股权的成本,直接决定着激励对象的参与意愿,同时也决定着激励对象未来的收益,在激励计划中是非常重要的问题。

定价参考的标准主要有:公司注册资本金、净资产、当期估值,价格的确定是在零和市价之间找激励与约束的平衡点。

需把握的两个原则:

  • 同批次,同价格。
  • 后续批次价格高于前批次。


7、定机制

对于股权激励,应该“进入有条件,退出有机制”,享受股权激励不是一劳永逸的福利。为了保证股权激励方案的有效实施,同时还应该制定相应的管理机制,主要包括:

  • 股权激励计划的管理机制(包括股权激励制度、管理机构设置、签署股权激励协议约定、退出机制约定等)
  • 股权激励计划的调整机制
  • 股权激励计划的修改机制
  • 股权激励计划的终止机制

3.2、如何落地——五法

1、“短期激励+长期激励”——因人制宜

  • 短期

短期激励机制包括基本工资、法定福利和补充福利。

  • 长期

长期激励机制是使用股权激励工具,深度捆绑员工与公司,最终共同将公司发展到新的高度。

  • 是否每个员工都需要给股权才可以促成主人翁精神的实现呢?答案是否定的。

对于基层年轻员工而言,改善生活是当务之急,他们需要更多现金支付房租和水电费、去买房和结婚,给股权不如加点工资来得立竿见影。

2、“虚拟股+实际股+期权”组合——实现激励效果最优化

  • 企业在实际设计及落实股权激励方案的过程中,往往会遇到一种模式不能满足全部被激励对象需求的现实状况,很可能需要采用几种模式的组合。一般来说,创业团队的股权激励方案设计,最好采用“虚拟股+实际股+期权”的模式。
  • 优点:多层次、兼顾短期激励和长期激励计划,实现激励效果最优化。
  • 具体操作:
  • 首先,选定对企业的历史发展具有突出贡献以及为企业现阶段发展创造更高价值的人员作为虚拟股适用者。以一个自然年为激励周期,给予被选定对象名义上的股东身份,在年底分红时与股东一起分享公司股权红利。并在期满后按业绩评定结果进行调整。
  • 其次,在自愿购买原则的前提下,由员工出资购买公司实股,让员工主动参与到公司运行中来,并分享公司的成长价值。
  • 第三,对一部分高管和核心骨干另出台股份期权激励方案。

3、超额利润激励法——发挥最大主观能动性

  • 优点:对企业没有任何伤害,且能更快调动激励对象的积极性。
  • 具体操作:
  • 基础版:设定目标利润为1000万元,完成目标利润1000万元之外,超额完成部分按15%分享给激励对象。
  • 升级版:设定目标利润为1000万元,完成目标利润1000万元之外,超额完成10%以内,超额部分按15%分享给激励对象;超额完成10%以上的部分,按18%分享给激励对象。

4、在职分红:对岗不对人——散财不散股

  • 员工在职时可以分红,离职就没有分红权。是企业使用最广泛的激励方法。
  • 股权激励只能面向未来,如果企业的股份越分越少,就失去了未来激励员工的资源。
  • 所以,针对离职员工,需要通过机制的设置,把股权收回来,然后再重新分配给这个岗位其他的人员,做到“人走股留待下任”。

5、与人力资源激励相结合

  • 股权激励并不是万能的,股权激励达到预期效果本身需要企业具有良好的基本面、优秀的商业模式、成长力强劲等前提条件,还需要方案接地气易于操作,更需要优秀的执行团队,将股权激励方案不打折扣地执行到位。
  • 然而,实践中,“一做股权激励就死”的公司并不少见,究其原因,除了“公司具备前提条件+好的方案+优秀的执行”三缺一以外,老板对股权激励预期太高甚至孤注一掷不无关系。激励需要多元化,单靠股权激励不足以应付激励的人才竞争和商业竞争。股权激励需要同公司现有的包括薪酬、绩效、奖金、福利等在内的中短期激励进行有效对接,与人力资源管理体系、薪酬体系、福利体系和相应的考核机制相结合。


四、股权激励风险规避

4.1、效力问题

1、激励方案的法律效力

企业设计的股权激励方案,在法律上是否生效,主要有以下衡量要素:

  • 是否需经全体股东签字同意
  • 比如:股权激励方案经半数以上股东同意,但未经公司盖章,如果未同意的股东不进行追认,视为不生效
  • 是否经过股东会决议
  • 比如:公司经理人替激励对象代持,未经股东(大)会决议许可,此类操作方式涉嫌职务侵占
  • 是否符合其他失效条件
  • 比如:被收购,那么股权激励的前提条件就失效了

2、激励对象离职违约条款的效力

  • 条款:若被激励对象离职,或因其他个人原因解除劳动合同,公司有权强制收回股权,并要求被激励对象返还分红。
  • 效力:司法实践中认为合法有效。
  • 要点:有收回条款按条款执行,无约定不能收回;

激励对象认为收回不合法,激励对象负责举证;

若获得股权时出资,收回时需支付公允回购价格;

3、违约金效力

  • 不受劳动合同法约束,可约定违约金。

4.2、涉税问题

1、持股方式及适用税目

  • 员工个人直接持股:适用个人所得税,分红时、转让时,按20%税率计算个人所得税。
  • 通过合伙企业持股:适用个人所得税,分红时按20%税率计算个人所得税。
  • 通过有限公司持股:适用企业所得税,分红时免征;转让时,按25%计算企业所得税。

2、纳税时点

  • 取得现金或股权时应纳税,被授予期权时不纳税。

3、优惠政策

  • 递延纳税政策:取得股权激励时暂不纳税,递延至转让时纳税
  • 计算公式:(转让收入-取得成本-合理税费)×20%

4.3、股权代持

1、代持协议无效

  • 如果企业出于规避特殊身份或行业限制,以股权代持为名,行掩盖其他法律关系之实,或者以转移、隐匿财产等为目的,而选择股权代持,那么协议本身就违反了法律规定,属于无效协议。
  • 避坑:签代持协议遵循法律法规规定,谨慎识别主体身份。

2、名义股东风险

  • 被追索出资
  • 代持行为违反实际股东意愿被追偿

核心成员显名风险

  • 避坑:代持协议明确各方享有的权利、应承担的责任和应取得的利益。

3、实际股东风险

  • 名义股东拒不转交投资收益
  • 名义股东擅自转让或质押股权
  • 名义股东滥用股东权利
  • 避坑:代持协议明确各方享有的权利、应承担的责任和应取得的利益。
  • 股权代持有风险,但也有可取之处,关键在于控制风险,化弊为利。

4.4、离职员工股权回购

1、针对特殊情况,彻底剥夺股权

  • 针对严重违反公司纪律、有重大过失给公司带来巨大经济损失的人员。
  • 需在前期的股权协议中明确规定。

2、按照净资产回购股权

  • 针对离职后与公司存在重大利益冲突的人员。

3、按照原始投资回购

  • 适用于和公司协商好,能好聚好散的人员。

4、按照市场公允价格回购

  • 适用于离职后还能和公司合同相处的核心人员。

5、离职后继续保留股权

  • 针对公司内部的核心人员,离职后继续为公司提供资源。


五、再附

我是彩虹姐姐,第一篇文章获得精华帖,球球大感意外,让我快马加鞭赶制这一篇文章,她比我更熟悉生财圈友,也更能提炼需求,我也就在各位老板圈友面前班门弄斧,指点江山。

相较于我们云上律师团队在商业场合的厮杀与博弈,这些知识只是最基础的工具。商业规则之下,股权往往是兵家常争之地。

我们希望,通过专业的知识、多年的经验,为大家保驾护航,攫取商业果实的胜利,实现从青铜到王者之路。


对了,球球儿说抓住机会给自己加戏、曝光,那就再上自我介绍啦!


花名:彩虹姐姐🌈


学历:不算太高,五院四系之中南财经政法大学经济法硕士

经历:学硕毕业,8年企业经历,历经集团企业、创业公司,一直专注企业法务,从基础业务合规经营、供应链管理、内控流程设计,到投融资、战略规划、顶层架构设计,是亲历者、参与者、旁观者,深感,企业的发展九死一生。

前知名创业公司经历:担任法务主管,亲历20+次创业公司融资,经手百亿人民币融资额(人民币、美元基金),与机构博弈数百轮,仅合同审核达到近千份,全程参与投资前尽调、协助投中沟通、落地投后内控


按球球的规划,我在云上律师团队主要负责:

专注:创业公司融资与投资、股权架构设计与股权激励制度落地、企业经营常规的合规与风控

价值:赋能创业公司业务规划、资金安排,引导实现发展精进与品牌管理

附加值:为创业者隔离家业、企业风险,实现家庭财富与资产稳定与传承

吹个牛:擅长与创业公司、创业者共情,为企业筹划量身定制的投资、融资方案,擅长为中小微创业者提供一站式家庭财富管理方案【法律方向】

球球给贴的标签:理性、冷静、睿智、美丽,尤其擅长商务谈判


欢迎各位大佬链接,畅谈更多股权激励方案。

各位点赞、留言评论,让我们知道,大家的需求很刚很硬,我们继续上干货!


3
反对
评论
收藏
2022-03-17 09:58
前往发表回答